任正非：不遷就任何人，不合格就淘汰,！
華為不可能有永恒的高速度，每個人的素質,、個人學習努力的程度,、自我改造的能力差異都很大，怎么可能步調一致地推動公司前進,。至少,，我看不清華為長遠未來的前景。所以,，我們不能懈怠,，干部能上能下一定要成為永恒的制度，成為公司的優(yōu)良傳統(tǒng),。
公司是一定要鏟除沉淀層，鏟除落后層,，鏟除不負責任的人,，一定要整飭吏治,。對于一個不負責任而且在崗位上的人，一定要把他的正職撤掉,，等到有新的正職來時,，副職也不能讓他干。對于長期在崗位上不負責的人,，可以立即辭退,。若不辭退，這個隊伍還有什么希望呢,？若你不能認識到這個問題,，你就不會有希望。沒有一個很好的干部隊伍,，一個企業(yè)肯定會死亡,。
不能坐下來討論干部隊伍建設問題，應在戰(zhàn)爭中調整,，不合適的就要下去,，包括對所有的高級干部，我們都不會姑息養(yǎng)奸,，大樹底下并不好乘涼,。整改干部隊伍的目的，是要公司活下去,。要想活下去,，只有讓那些阻礙公司發(fā)展的人下去，或者說把那些不利于我們發(fā)展的作風徹底消滅,，公司才能得以生存,。這也是我們整改的宗旨。
我們的干部不是終生制,，高級干部也要能上能下,。在任期屆滿，干部要通過自己的述職報告,，以及下一階段的任職申請,，接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。長江一浪推一浪,，沒有新陳代謝就沒有生命,。必要的淘汰是需要的，任期制就是一種溫和的方式,。
江山代有才人出,，要一代代去鞏固。不能說每一個干部都能夠在崗位上持續(xù)發(fā)展，老一代退下去是很正常的,。所以我們建立了一個機制,，就是說你跟不上了，身體不行了,，職位調整下去了,，你的股票不會動。
如果我們不能形成一種有利于優(yōu)秀人才成長的機制,，高速前進的列車不能有上,、有下，那么列車的運行就不能脫離開生命的束縛,，我們必將走在盛極必衰的路上,。所以要加強新干部的提拔，特別是艱苦地區(qū),，新干部不提拔,，我們的商業(yè)模式就繼續(xù)不下去了。
二,、公司不會遷就任何人
我們提倡能上能下,，在實踐活動的大浪淘沙中，我們要把確有作為的同志放在崗位上來,，不管他的資歷深淺,。我們要把有希望的干部轉入培訓，以便能擔負起更大的重任,。我們也堅定不移地淘汰不稱職者,。為了保護高效益，我們絕不心軟,、手軟,。一切希望進步的同志，唯有奮斗一條出路,。
所有部門都要在快速發(fā)展中調整,、鞏固、充實,、提高,。所有的調整都要圍繞做實。各部門一定要清理一些干部,，從科以上干部開始,。要把有強烈責任心、使命感,，敢于負責,，踏實努力,，維護公司利益，善于團結同志的干部提上來,。把得過且過,，不懂原則,、鉆空子,、不做實的干部撤下去，這是動真格的,，堅決貫徹淘汰機制,。只有把土夯實了，才能大發(fā)展,。
要保持公司長治久安,，就是要保持正確的干部淘汰機制。不管你是高級干部還是創(chuàng)始人,，都有可能被淘汰掉,，包括我，不然公司就不會有希望,。公司不遷就任何人,，高級干部為什么不能做一般員工呢,？因此，原來的高級干部干累了，是可以轉做機關一般員工,，他們也就安居了，不用漂泊了,。
要嚴格地確定流程責任制,，充分調動中下層必須承擔責任，在職權范圍 內正確及時決策,；把不能承擔責任,，不敢承擔責任的干部，調整到操作崗位上去,；把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換下來,；要去除論資排輩，把責任心,、能力,、品德以及人際溝通能力、團隊組織協(xié)調能力……作為選拔干部的導向,。
三,、績效考核末位淘汰日常化
將末位淘汰融入日?？冃Э己斯ぷ黧w系,，實現(xiàn)末位淘汰日?；Ｒ呀?jīng)降職的干部,，一年之內不準提拔使用,，更不能跨部門地提拔使用，我們要防止“非血緣”的裙帶之風,。一年以后卓有成績的要嚴格考核,。對于連續(xù)兩年績效不能達到公司要求的部門/團隊，不僅僅一把手要降職使用,，全體下屬干部和員工也要負連帶責任,。
不合格干部的末位清理絕不能只停留在基層主管層面，對于不合格的中高層干部同樣要動真格的,，要實行末位淘汰,，每個層級不合格干部的末位淘汰率要達到10%，對于未完成年度任務的部門或團隊,，干部的末位淘汰比例還可適當進一步提高,。
公司的末位淘汰制度主要針對行政管理者，而不是針對員工的,。要強化落實對干部群體分層級的末位淘汰,，現(xiàn)階段重點抓好對年度排序在后10％的中基層管理者的末位淘汰。對不適合擔任管理崗位的人員,，可以調整到其適合的業(yè)務崗位上工作,。
不合格干部清理和員工末位淘汰要形成制度和量化的方法，立足于績效,，用數(shù)據(jù)說話,。面向未來，要逐步把不合格干部清理和員工末位淘汰工作融入到日?？冃Ч芾砉ぷ黧w系中,，以形成一體化的工作模式，而不是獨立開展的工作,。
華為要繼續(xù)堅持以有效增長,、利潤、現(xiàn)金流,、提高人均效益為起點的考核,，凡不能達到公司人均效益提升改進平均線以上的，體系團隊負責人,，片區(qū),、產(chǎn)品線、部門,、地區(qū)部,、代表處等各級一把手,，要進行問責。在超越平均線以上的部門,，要對正利潤,、正現(xiàn)金流、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進行排序,，堅決對高級管理干部進行末位淘汰,。
我們繼續(xù)堅持“以客戶為中心、以奮斗者為本”的文化價值觀,。不奮斗我們就沒有出路,，華為一定要前進，前進就要讓那些不合適的干部調整到合適的崗位上,。我們對12 級及以下人員的考核做了改變，是絕對考核,，但對13級及以上的“奮斗者”,，我們實行相對考核，特別是擔任行政管理職務的人,，我們要堅定不移地實行末位淘汰制,，不淘汰你就可以得到更多的利益，我們不能讓你坐享其成,，責任和權力,，貢獻和利益是對等的，不可能只有利 益沒有貢獻,。
末位淘汰是從西點軍校學來的,，它的目的是用來擠壓隊伍，激活組織,，鼓勵先進,，鞭策后進，形成選拔領袖的一種方式,。高端員工要去做領袖,，逼著他優(yōu)秀了，還要更優(yōu)秀,，是痛苦一些,。不是天將降大任于斯人嗎？必先苦其心志,。不能指望基層員工一下子就去做領袖,，要讓他們在寬松的狀態(tài)下去工作，創(chuàng)造績效,，多些收益,。
考核要簡單,，導向要清晰，只有標準基線,，沒有人和人的相對比例,。我們實行ABC評價的目的之一是為了選拔領袖，不能為了選拔領袖,，而進行全員擠壓,。我們360度考核也是為了尋找加西亞，尋找貢獻者,，尋找奮斗者的,，怎么會變成了專門去找缺點呢？我們又不是婆婆,。我們對基層員工的管理方法和對高端員工的管理方法一定要有區(qū)別,，基層員工首先要各盡所能，按勞分配,，多勞多得,。
四、燒不死的鳥是鳳凰
為了適應公司大市場,、大科研,、大結構、大系統(tǒng)的發(fā)展需要,，這次市場部全體正職在遞交述職報告的同時,，將全部遞交辭職報告，接受組織的評審,，表現(xiàn)了大無畏的英雄氣概,。在中國通信市場如此錯綜復雜、艱難困苦的發(fā)展時期,，此舉措,，真是驚天地泣鬼神，將會震動整個中國,。“一將功成萬骨枯”,，我衷心感謝那些在華為發(fā)展史上，強渡過大渡河,，爬過雪山草地,，至今還默默無聞的英雄兒女。
我們要求降職的干部,，要調整好心態(tài),，正確地反思，在新的工作崗位上振作起來,，不要自怨自艾,，也不要牢騷滿腹,。在什么地方跌倒就在什么地方爬起來。特別是那些受委屈而降職的干部,，無怨無悔地繼續(xù)努力,，以實際行動來證明自己，這些人是公司寶貴的財富,，是將來繼大業(yè)的可貴人才,。組織也會犯錯誤的，一時對一個人評價不公是存在的,。
總會有一部分人受委屈,，這些人的正確對待會給我們的進步帶來十倍的力量。由于您的正確對待,，也給組織將來給您以更大的信任提供了支持,。真正絕對的公平是沒有的，你不能對這方面期望太高,。但在努力者面前,，機會總是均等的，只要你不懈地努力,，你的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈,。
“燒不死的鳥是鳳凰”,，這是華為人對待委屈和挫折的態(tài)度和挑選干部的準則。沒有一定的承受能力,，今后如何能做大梁,。其實一個人的命運，就掌握在自己手上,。生活的評價,，是會有誤差的，但絕不至于黑白顛倒,，差之千里,。要深信，在華為,，是太陽總會升起,，哪怕暫時還在地平線下。
干部要以平常心面對變革導致的崗位調整,，要以大局為重,。清理下來的干部不要患得患失，可以在基層崗位上創(chuàng)造新的成績,，隨時歡迎你上升到你能勝任的崗位,。下去,，也不能取代底下干得好的人，否則隊伍全亂了,。已經(jīng)正確的隊伍不能亂動,。
組織定位好了，在流程運作良好后,，要按流程的崗位條件來重新選擇干部,。無論任何部門，只要不能符合流程要求,，就要改組,，再來定位需要什么樣的干部。干部要能上能下,，不合適的干部要調到他能勝任的崗位上,，如果他認為調整不合適可以辭職。